CULTURA ORGANIZACIONAL: VANTAGEM OU IMPEDIMENTO PARA O CRESCIMENTO?

Muitas empresas, devido a sua cultura organizacional, cresceram e tiveram grande sucesso, outras estagnaram e esbarraram nas suas tradições e hoje não existem mais. Alguns autores definem a cultura organizacional como “Um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna”(Edgar Schein). Não sou antropólogo, mas minha experiência vivida em empresas de diversas culturas permite-me palpitar como entendo a cultura organizacional. No meu conceito, podemos dividi-la em três tipos: - Estatais - Multinacionais - Familiares Nas empresas estatais, a cultura ou a orientação hierárquica e burocrática, ou o comportamento interno, vem das raízes ou origens governamentais, estrutura pesada, lenta, decisões centralizadas e muito burocratizada.

Nas multinacionais, geralmente é influenciada pela cultura do país de origem, exemplos: nas americanas, cultura dos manuais e processos padronizados, pouco coisa pode ser mudado; nas japonesas, poder centralizado, até segundo e terceiro escalão geralmente são ocupados por profissionais da colônia, respeito incondicional à hierarquia. Nas empresas familiares, estruturas paternalistas, autoritárias, sem muito controle, onde a figura do dono é que prevalece, e qualquer decisão ou mudança tem que ter a autorização do dono.

Nessa linha de raciocínio posso afirmar que “cultura empresarial é a orientação hierárquica, burocrática e de comportamento baseados nos seus valores originais”; dificilmente se muda uma cultura empresarial, principalmente as familiares, que na sua maioria é de pequeno porte. Nessa cultura estão as crenças, os valores, os preconceitos, e os ideais do dono, que influenciam diretamente as normas de conduta e do comportamento da empresa. Para algumas, esta conduta tem sido benéfica, onde o processo sucessório é feito pelos filhos, respeitando esses valores originais, mas, fazendo adaptações na missão e visão da empresa.

Para outras empresas isto tem sido um empecilho, apesar do mercado e da concorrência exigir adaptações e mudanças, os donos ou sócios, tem dificuldades de entender e processar estas mudanças, como também são resistentes a elas, não aceitam orientações de consultores ou mesmo dos próprios gerentes ou funcionários e subestimam os concorrentes e clientes. Esse é um grande problema para os profissionais empreendedores e voltados para resultados, que não conseguem colocar em prática sua experiência bem sucedida em outras empresas.

Mas, devido às dificuldades atuais e a falta de emprego muitos profissionais se anulam e se submetem a toda essa intransigência e resistência das empresas de cultura familiar, e a insatisfação é visível, o trabalho, torna-se um fardo, bloqueando a criatividade e obscurecendo a visão de futuro. Lendo um artigo de Dermeval Franco intitulado A Poderosa Cultura Empresarial ame-a ou deixe-a, ele faz algumas considerações importantes dizendo: “Mas o que é cultura organizacional senão conseqüências da maneira como a empresa é administrada? E quem administra? São as lideranças. É um presidente – empregado - pois eleito por um Conselho. São os executivos, escolhidos pelo presidente – ou quase isso.

São as chefias intermediárias – conhecidas como "salsicha do cachorro quente" -. São os empregados. Todos no mesmo barco fazendo a cultura da empresa. Querem mudar, mas dizem que a cultura – que eles cultivam – não permite. Então, pode-se concluir que eles, na verdade, não querem mudar... Ou sair de suas zonas de conforto”. È um assunto delicado, para alguns, inconveniente, para outros, intocável, mas precisa ser discutido, analisado e sempre ser levado aos pequenos empresários, pelas suas associações de classes, sindicatos, etc., para tomada de consciência de quais as conseqüências futuras, caso não façam adaptações.
Por: Cláudio Raza

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