A construção de uma Cultura Organizacional é um processo, fruto do histórico, quando e por quem foi fundada, pelas crises e expansões enfrentadas, pelo perfil dos indivíduos que atuaram nela, entre outros. Podemos considera-la como “um conjunto de padões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade a qual pertencem, e faculta o controle sobre o meio ambiente” (SROUR, 1998:174), dessa forma, vale pensarmos um pouco sobre o que acontece com a cultura das organizações quando sofrem grandes mudanças, como por exemplo, as fusões e aquisições.Quando isso acontece, na grande maioria das vezes, o foco empresarial se volta para os aspectos econômicos, financeiros e mercadológicos, a preocupação com as pessoas fica para segundo plano, talvez essa seja a maior falha empresarial. É importante, nesse caso, estudar as culturas envolvidas, definir quais elementos devem ser incorporados e quais devem ser excluídos, pois esse “casamento” de personalidades tem-se muito a acrescentar uma a outra. Não se deve, de forma alguma, tentar impor a cultura da empresa maior sobre a menor, ambas devem ser valorizadas igualmente.
Diante dessa situação, é fundamental que as decisões empresarias sejam informadas ao público interno, um trabalho de se habituar ao novo cenário, para que se evite insegurança, conflitos, desentendimento e desconfianças entre os funcionários.
Segundo David L. Tomasko “Uma organização está posicionada para o crescimento, quando seus funcionários estão. Portanto, quando orientada para o crescimento, tem suas três funções – direção, propulsão e estabilidade- trabalhando em série para focalizar a atenção dos funcionários nas exigências do caminho escolhido e direcionar para elas suas ações”, dessa forma, o sucesso de uma aquisição e fusão empresarial depende do cuidado com as culturas organizacionais envolvidas.
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