CULTURA ORGANIZACIONAL: VANTAGEM OU IMPEDIMENTO PARA O CRESCIMENTO?

Muitas empresas, devido a sua cultura organizacional, cresceram e tiveram grande sucesso, outras estagnaram e esbarraram nas suas tradições e hoje não existem mais. Alguns autores definem a cultura organizacional como “Um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna”(Edgar Schein). Não sou antropólogo, mas minha experiência vivida em empresas de diversas culturas permite-me palpitar como entendo a cultura organizacional. No meu conceito, podemos dividi-la em três tipos: - Estatais - Multinacionais - Familiares Nas empresas estatais, a cultura ou a orientação hierárquica e burocrática, ou o comportamento interno, vem das raízes ou origens governamentais, estrutura pesada, lenta, decisões centralizadas e muito burocratizada.

Nas multinacionais, geralmente é influenciada pela cultura do país de origem, exemplos: nas americanas, cultura dos manuais e processos padronizados, pouco coisa pode ser mudado; nas japonesas, poder centralizado, até segundo e terceiro escalão geralmente são ocupados por profissionais da colônia, respeito incondicional à hierarquia. Nas empresas familiares, estruturas paternalistas, autoritárias, sem muito controle, onde a figura do dono é que prevalece, e qualquer decisão ou mudança tem que ter a autorização do dono.

Nessa linha de raciocínio posso afirmar que “cultura empresarial é a orientação hierárquica, burocrática e de comportamento baseados nos seus valores originais”; dificilmente se muda uma cultura empresarial, principalmente as familiares, que na sua maioria é de pequeno porte. Nessa cultura estão as crenças, os valores, os preconceitos, e os ideais do dono, que influenciam diretamente as normas de conduta e do comportamento da empresa. Para algumas, esta conduta tem sido benéfica, onde o processo sucessório é feito pelos filhos, respeitando esses valores originais, mas, fazendo adaptações na missão e visão da empresa.

Para outras empresas isto tem sido um empecilho, apesar do mercado e da concorrência exigir adaptações e mudanças, os donos ou sócios, tem dificuldades de entender e processar estas mudanças, como também são resistentes a elas, não aceitam orientações de consultores ou mesmo dos próprios gerentes ou funcionários e subestimam os concorrentes e clientes. Esse é um grande problema para os profissionais empreendedores e voltados para resultados, que não conseguem colocar em prática sua experiência bem sucedida em outras empresas.

Mas, devido às dificuldades atuais e a falta de emprego muitos profissionais se anulam e se submetem a toda essa intransigência e resistência das empresas de cultura familiar, e a insatisfação é visível, o trabalho, torna-se um fardo, bloqueando a criatividade e obscurecendo a visão de futuro. Lendo um artigo de Dermeval Franco intitulado A Poderosa Cultura Empresarial ame-a ou deixe-a, ele faz algumas considerações importantes dizendo: “Mas o que é cultura organizacional senão conseqüências da maneira como a empresa é administrada? E quem administra? São as lideranças. É um presidente – empregado - pois eleito por um Conselho. São os executivos, escolhidos pelo presidente – ou quase isso.

São as chefias intermediárias – conhecidas como "salsicha do cachorro quente" -. São os empregados. Todos no mesmo barco fazendo a cultura da empresa. Querem mudar, mas dizem que a cultura – que eles cultivam – não permite. Então, pode-se concluir que eles, na verdade, não querem mudar... Ou sair de suas zonas de conforto”. È um assunto delicado, para alguns, inconveniente, para outros, intocável, mas precisa ser discutido, analisado e sempre ser levado aos pequenos empresários, pelas suas associações de classes, sindicatos, etc., para tomada de consciência de quais as conseqüências futuras, caso não façam adaptações.
Por: Cláudio Raza

Para saber mais acesse http://www.administradores.com.br/artigos/cultura_organizacional_vantagem_ou_impedimento_para_o_crescimento/11989/

O papel da liderança na disseminação da cultura organizacional

Estamos hoje em uma época em que o líder não é somente mais um tomador de decisões, que sentado a sua mesa manda e desmanda. A competitividade do mercado passou a exigir líderes com diferencial para conseguir vencer a concorrência, a empatia e flexibilidade passam a ser características necessárias.
Em um mundo em constante mudança, onde a ética e a transparência passam a ser exigidas em todo momento, as organizações precisam de equipes comprometidas tanto com seus princípios como seus objetivos. Os líderes de hoje têm a árdua tarefa de influenciar as pessoas e conseguir o melhor desempenho delas. E esse desempenho está ligado ao tipo da cultura da empresa e com que intensidade ela é apresentada ao funcionário.
Existe uma constante ligação entre cultura organizacional e liderança. As características e qualidades da cultura organizacional são pensadas pelos líderes e eles procuram aumentar o grau de conscientização dos funcionários a respeito dela. O líder a partir de sua visão e de seus atos inspira seus seguidores o que impacta significantemente na organização.

Atualmente não é mais possível que tudo seja resolvido no alto escalão, para o sucesso as ações e pensamento devem ser integrados, e o primeiro a disseminar essa cultura deve ser o líder. A partir do momento em que uma empresa espera certos comportamentos de seus colaboradores, ela tem a obrigação de disseminar atitudes e fornecer as ferramentas para que isso aconteça.

Os líderes são as peças fundamentais para isso, eles são os principais multiplicadores da cultura da empresa por meio de suas ações e decisões. Líderes devem agir com comprometimento e confiança para conseguir despertar seus seguidores.
Mas, afinal qual será a essência da liderança? Segundo Jack Welsh, um dos maiores líderes da atualidade, qualquer um que consiga expressar uma visão e motivar os outros a torná-la realidade pode ser um líder. Você concorda? Será que para transmitir a cultura organizacional motivação é o bastante?

Comunicação, poder e cultura Organizacional

Em que medida podemos estabelecer a correlação entre comunicação, poder e cultura organizacional? Esta é a primeira questão que qualquer profissional com um pouco de bom senso se coloca, ou seja, o que justifica a correlação? Em primeiro lugar, porque o poder é uma forma de comunicação que tem códigos, sinais, símbolos, rituais que comunicam.

A comunicação é fonte ou instrumento de poder, porque as relações entre as pessoas são relações de poder. Se o conhecimento tem um valor considerável, pergunto: como fica o indivíduo no contexto das instituições e organizações de nível de informação grande, médio, pequeno
O avanço da tecnologia, das redes de comunicação, coloca as organizações em sintonia com o mundo todo. E o indivíduo dentro dessas organizações?
O cidadão de nível médio de informação modificou-se substancialmente. Quando o indivíduo está na organização que consome grande parte de seu dia a dia, nem sempre a organização percebe as mudanças de seus funcionários e o discurso do gestor, que deveria comunicar, comunica mal e diz aquilo que não deveria dizer. Desconsidera-se a resistência às mudanças junto ao público interno.
A comunicação como fonte, instrumento de poder, tem claras correlações com a cultura organizacional. Esta pode ser compreendida enquanto um "conjunto de valores e pressupostos básicos, expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso como instrumentaliza as relações de dominação" (Fleury).
É no processo de investigação da cultura de uma organização que identificamos aspectos formadores da identidade organizacional.
Relações de poder existem e muitas vezes definem, e não necessariamente com os critérios de justiça necessários, a saúde da organização. Justiça implica juízo de valor, e valores são minimamente compartilhados nas organizações, contestando a antiga visão da cultura única.
Para analisarmos os valores, convém observar as crenças e os pressupostos de uma organização, os ritos, os rituais, as cerimônias, os símbolos, os sinais, a forma e o conteúdo de sua comunicação.
Mas de fato as cerimônias e os eventos demonstram quais são os valores que naquele momento estão prevalecendo naquela determinada cultura? Certamente serão os valores institucionais que se comunica e que lamentavelmente são valores não compartilhados por grande parte do público interno.

Faz-se necessário analisar o perfil dos funcionários, gerenciar fatores como inveja, sobre sofrimento no trabalho, sobre a vida do executivo no qual a empresa investe, isso recicla, facilita a vivência, considerando todo o potencial adquirido. Muitas vezes, este executivo não se adapta mais à realidade de sua própria origem. É o sofrimento no trabalho, o comportamento patológico.
São dimensões que precisam começar a ser colocadas. Necessita-se de gestores com sanidade mental, e não os encontramos com facilidade.
Desavisadas e mal informadas, as organizações acreditam nos chamados fazedores de cultura, que determinam dia e hora para iniciar a mudança na cultura organizacional. Apresentam planos mirabolantes porque vão mudar a cultura daquela empresa. E ninguém muda a cultura. A cultura se transforma. Há momentos, estágios de desenvolvimento de uma organização. Há estágios: nascimento, crescimento, maturidade, falecimento ou renascimento, momentos propícios à mudança.

Aos profissionais de comunicação compete elaborar com qualidade as auditorias de cultura para podermos nos dirigir ao público interno, considerando os valores mínimos que essa organização está compartilhando, até para que se comunique de acordo com uma linguagem comum para que as pessoas nos entendam, nos compreendam. Precisaremos também considerar as nuances das tipologias de cultura, se aceitarmos que a cultura organizacional é fragmentada.
Os valores são transmitidos por meio da comunicação. O indivíduo comunica sua cultura a começar pela vestimenta que usa no trabalho, passando por seus hábitos, suas atitudes. Ele está o tempo todo se comunicando pelo olhar, pelo gesto, pela escrita, ele está, na verdade, mostrando valores. Então a comunicação é, realmente, o melhor caminho para se estudar a cultura organizacional. É pela análise da comunicação de uma empresa que percebemos o pensar e o sentir dessa organização.
É assim a correlação entre comunicação, poder e cultura organizacional. Com interfaces que se destinam a estudar o poder organizacional que não tem forma, mas que existe e determina nossa trajetória profissional.

Cultura Sadia

Quem é a empresa e o que ela instiga nos stakeholders tem se tornado tão ou mais importante que o que ela produz ou vende. Cabe a cultura organizacional formar a “cara” dessa corporação, determinar o modo como a organização é percebida pelos públicos e se adequar às transformações que ocorrem ao longo do tempo.

É importante, portanto, reconhecer que a gestão da cultura organizacional é responsabilidade de todos. Sendo ela capaz de superar barreiras físicas e psicológicas, de perpetuar uma organização e facilitar o alinhamento dos interesses pessoais e empresariais.

A Sadia iniciou em 2007 um movimento de transformação da cultura organizacional, com o propósito de ampliar sua capacidade competitiva. Pode-se dizer que a atual liderança da empresa não se deve somente à gestão eficiente dos negócios, mas à adequação da configuração organizacional no momento certo.

A Cultura Sadia é a expressão do comportamento de cada um de seus funcionários e de todos juntos. A forma como cada pessoa se comporta é fundamental para que a organização seja cada dia mais respeitada e reconhecida no Brasil e nos diversos paises em que atua.

A mudança da cultura organizacional teve como objetivo reavaliar os valores da organização, introduzindo novas formas de operar – já que a empresa acredita que os resultados empresariais e a dinâmica da organização são frutos da interação da cultura com as estruturas organizacionais, os processos e as estratégias.

Acompanhando a mudança da empresa, o mascote Lequetreque além de ganhar traços mais carismáticos, reforça a imagem de qualidade e pureza da marca e transmite na campanha “Para uma vida mais gostosa” a idéia de que a vida é mais feliz com a união da família, amigos e Sadia.

Veja o vídeo abaixo

As culturas nas fusões e aquisições empresarias

A construção de uma Cultura Organizacional é um processo, fruto do histórico, quando e por quem foi fundada, pelas crises e expansões enfrentadas, pelo perfil dos indivíduos que atuaram nela, entre outros. Podemos considera-la como “um conjunto de padões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade a qual pertencem, e faculta o controle sobre o meio ambiente” (SROUR, 1998:174), dessa forma, vale pensarmos um pouco sobre o que acontece com a cultura das organizações quando sofrem grandes mudanças, como por exemplo, as fusões e aquisições.

Quando isso acontece, na grande maioria das vezes, o foco empresarial se volta para os aspectos econômicos, financeiros e mercadológicos, a preocupação com as pessoas fica para segundo plano, talvez essa seja a maior falha empresarial. É importante, nesse caso, estudar as culturas envolvidas, definir quais elementos devem ser incorporados e quais devem ser excluídos, pois esse “casamento” de personalidades tem-se muito a acrescentar uma a outra. Não se deve, de forma alguma, tentar impor a cultura da empresa maior sobre a menor, ambas devem ser valorizadas igualmente.

Diante dessa situação, é fundamental que as decisões empresarias sejam informadas ao público interno, um trabalho de se habituar ao novo cenário, para que se evite insegurança, conflitos, desentendimento e desconfianças entre os funcionários.
Segundo David L. Tomasko “Uma organização está posicionada para o crescimento, quando seus funcionários estão. Portanto, quando orientada para o crescimento, tem suas três funções – direção, propulsão e estabilidade- trabalhando em série para focalizar a atenção dos funcionários nas exigências do caminho escolhido e direcionar para elas suas ações”, dessa forma, o sucesso de uma aquisição e fusão empresarial depende do cuidado com as culturas organizacionais envolvidas.